Содержание:
Аутсорсинг и аутстаффинг – эти слова знакомы любому человеку, работающему в сфере найма персонала. Оба определения обозначают кадровую технологию трудоустройства. Их отличие в том, что они по-разному взаимодействуют как с сотрудниками, так и с работодателем. Сегодня в статье мы проясним главные отличия этих двух кадровых схем.
«Аутсорсинг» с английского переводится, как «внешний источник». Этот перевод не случаен, поскольку при аутсорсинге некоторые функции компании передаются специализированной фирме на условии внешнего субподряда. Перевод слова «аустаффинг» с английского дословно звучит, как «внешний персонал». Если при аутсорсинге речь идёт скорее о функциях, то аутстаффинг сосредоточен именно на персонале. Однако, для четкого разграничения понятий далее проясним детально специфику и предназначение этих кадровых технологий в Красноярске и крае.
Аутстаффинг
Аутстаффинг – это форма найма, при которой действующие или потенциальные сотрудники компании намеренно выводятся за штат организации-работодателя и оформляются в штат компании-аутстаффера. Как правило, к аутстаффингу обращаются работодатели мигрантов.
Аутстаффер оформляет к себе людей по специальному договору, выплачивает налоги и ведет учет для мигрантов. Таким образом именно на аутстаффера в Красноярске и крае возлагается вся ответственность.
При аутстаффинге работодатель не отвечает за прибывших из-за рубежа сотрудников. Выгоды от этого очевидны:
- Свободное пользование более дешевым трудом иностранных граждан;
- Защита от штрафов и санкций проверяющих органов;
- Неконфликтные отношения с МВД РФ и органами прокуратуры;
- Возможность сокращения штатной единицы на 40%;
- Оптимизация расходов на персонал.
Аутсорсинг
Аутсорсинг позволяет брать компаниям сотрудников определенного направления для реализации проектов, намеченных на обозначенный срок. Другими словами, кадровое агентство предоставляет свой персонал в аренду заказавшему этот персонал предприятию в Красноярске и крае. Арендованные сотрудники осуществляют работу удаленно, либо появляются на рабочем месте по мере надобности.
Оплата производится:
- По факту.
- На абонентской основе.
- Другим способом – сдельная или почасовая.
То есть заказчик платит вознаграждение работникам за выполненный объем в установленный срок.
Бесплатная консультация специалиста
Миграционный специалист бесплатно проконсультирует вас – ответит на вопросы и рассчитает стоимость
Главные различия аутсорсинга и аутстаффинга
На практике аутсорсинг занимается подбором персонала и последующим предоставлением, в то время, как аутстаффинг выводит за штат уже занятых на предприятии служащих. В заключаемом договоре эти особенности строго фиксируются. При аутстаффинге в договоре прописывается вывод за штат в постороннюю фирму собственных кадров. При аутсорсинге принимается письменное соглашение о выполнении определенных работ.
Сходства
Общий момент этих кадровых технологий заключается в том, что в обоих случаях сотрудники числятся в штате компании-исполнителе в Красноярске и крае, которая предоставляет услугу.
Все налоговые и миграционные отчеты, а также ответственность за нарушения принимает на себя кадровое агентство (аутсорсер или аутстаффер). Именно эта компания передаёт в надлежащие инстанции все сведения о сотрудниках и бухгалтерскую документацию. Если сотрудник прибыл из другой страны, он должен легально находиться в РФ, вовремя выплачивая все взносы и продляя миграционные документы. Эти заботы ложатся не на работодателя, а на кадровое агентство. При возникающих проверках работодатель предоставляет проверяющим органам тот или иной тип договора (аутсорсинга или аутстаффинга).
Сравнительная таблица
|
|
Аутсорсинг |
Аутстаффинг |
|
Для чего заключается договор |
Для выполнения работ (оказания услуг), в том числе относящихся к функциям или предмету деятельности заказчика, исполнителем по гражданско-правовому договору, например об оказании курьерских или IT-услуг (п. 1 ст. 779, п. 1 ст. 702 ГК РФ) |
Для временного предоставления заказчику чужих работников, чтобы они трудились в его интересах, под его управлением и контролем (п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости) |
|
Кто может быть исполнителем |
По общему правилу любое лицо. Однако для отдельных видов деятельности могут быть установлены ограничения (например, требования к наличию лицензии, членства СРО, аккредитации) |
Ограниченный круг юридических лиц (п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости): 1) частное агентство занятости, имеющее аккредитацию; 2) другая организация, но с условием о передаче персонала определенным лицам, в частности, аффилированным |
|
Где работает персонал |
Как правило, на территории исполнителя (п. 1 ст. 316 ГК РФ) |
Как правило, на территории заказчика (п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости) |
|
Кто руководит персоналом и контролирует его |
Исполнитель (п. 1 ст. 715, ст. 783 ГК РФ) |
Заказчик (п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости) |
|
Нужно ли согласие персонала на работу у другого лица |
Не нужно, поскольку персонал продолжает работать на исполнителя аутсорсинга |
Нужно (п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости) |
|
Нужно ли указывать срок исполнения |
Необязательно, если исполнитель оказывает заказчику услуги (см. Позицию ВАС РФ). Нужно указать, если он выполняет работы (п. 1 ст. 708 ГК РФ) |
Срок работы персонала у заказчика должен быть определен (п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости) |
|
Как должен оплачиваться труд персонала |
Согласно договорам, заключаемым исполнителем с персоналом |
Условия оплаты труда работников исполнителя должны быть не хуже, чем у работников заказчика с теми же трудовыми функциями и квалификацией (ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ) |
Выводы
Обобщая вышесказанное, можно констатировать, что при имеющихся разнице и схожести двух видов найма, первостепенная цель этих услуг – помочь работодателю. Он освобождается от ответственности за работника, для него уменьшаются риски при взаимодействии с проверяющими органами в Красноярске и крае. Эти преимущества не могут не отразиться на деятельности компании. В первую очередь, снижаются производственные затраты.
Если у вас остались вопросы про аутсорсинг или аутстаффинг, квалифицированные менеджеры «МиграСтафф» в Красноярске и крае с удовольствием вас проконсультируют и помогут подобрать самую подходящую кадровую технологию именно для вашей компании.
Ссылки на источники:
- "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
- Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (Закон № 115-ФЗ)
- Федеральный закон от 18 июля 2006 г. N 109-ФЗ "О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации"
Однако, если вы обнаружили ошибку или опечатку, выделите текст, нажмите CTRL + Enter и сообщите нам!
Автор материала
Наталья Марцинкевич
Руководитель пресс-центра компании «МиграСтафф»
Опыт работы в миграционном праве более 5 лет